勞務派遣單位用工管理規(guī)章制度
- 更新時間：2015-06-20
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規(guī)章制度
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范本1
廣東省勞務派遣單位用工管理規(guī)章制度
（參考文本）
目 錄
第一章 總則
第二章 招聘制度
第三章 薪酬福利制度
第四章 社會保險制度
第五章 工時與休假制度
第六章 培訓制度
第七章 保密制度
第八章 獎懲制度
第九章 離職制度
第十章 申訴調處制度
第十一章 附則
第一章 總 則
一、根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《工會法》、《勞務派遣暫行規(guī)定》等規(guī)定，制定本勞務派遣單位規(guī)章制度。
二、勞務派遣單位（以下簡稱單位）全面遵守勞動、社會保險、安全生產、職業(yè)衛(wèi)生保護、工會組織、婦女權益保護等法律法規(guī)，依法保障被派遣勞動者（以下稱員工）的勞動合法權益。
三、員工應當完成用工單位工作任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守單位及用工單位的規(guī)章制度，弘揚愛崗敬業(yè)、誠實守信、奉獻社會的職業(yè)道德風尚，構建誠信、和諧、創(chuàng)新的團隊理念，讓新型的和諧團隊理念成為單位管理人員和員工的共識和自覺行為規(guī)范。
第二章 招聘制度
一、訂立勞動合同
（一）單位自用工之日起一個月內與新招聘員工訂立書面勞動合同。訂立勞動合同的時間，可以在新招聘員工報到前、報到之日或者工作后一個月內，但不得超過一個月。勞動合同期限不低于二年。
勞動合同除應載明《勞動合同法》第十七條規(guī)定的必備條款，還應載明員工的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
員工只能在用工單位從事臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。
（二）單位在與員工訂立勞動合同前，應當如實告知員工工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及員工要求了解的其他情況；還應當如實告知員工應遵守的規(guī)章制度以及單位與用工單位簽訂的勞務派遣協(xié)議的內容。單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，員工應當如實說明。
（三）單位根據(jù)崗位和員工的情況，與其約定試用期（具體由單位依照《勞動合同法》第十九條確定）。
（四）勞動合同訂立后，勞動合同文本由單位和員工各執(zhí)一份。
二、建立勞動合同臺賬
單位建立員工名冊備查，員工名冊包括員工姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工起始時間、勞動合同期限、工作地點、派遣期限、派遣崗位名稱及崗位性質等內容（單位可根據(jù)實際增加內容）。單位可將員工名冊交員工本人校對無誤并簽名確認后存檔。
三、勞動合同續(xù)訂
（一）單位在員工勞動合同期滿前 天，由其所屬部門提出是否續(xù)訂勞動合同的意見，經單位人力資源部審核，報 （相關權限管理人員）審定。
（二）自用工之日起一個月內，經單位書面通知后，員工仍不與單位訂立書面勞動合同的，單位將書面通知其終止勞動關系，支付其實際工作時間的勞動報酬，但依法無需支付經濟補償。
第三章 薪酬福利制度
一、基本原則
（一）員工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。單位應督促用工單位按照同工同酬原則，對員工與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
單位與員工訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向員工支付的勞動報酬，應當符合同工同酬規(guī)定。
員工在無工作期間，單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
（二）單位應督促用工單位向員工提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視員工。
二、工資構成
員工的工資由正常工作時間工資、加班工資、獎金、津貼、補貼等部分構成（由單位根據(jù)實際確定）。
三、工資支付
（一）單位實行工資 （按日、按周或者按月等）發(fā)放制度， 日期將工資（如每月 日將上月或本月工資）直接支付給員工本人（或委托銀行代發(fā)）；如遇到休息日，工資發(fā)放提前至最近一個工作日支付。單位應督促用工單位依法支付加班費、績效獎金，或者由用工單位委托單位依法支付。
（二）單位按照工資支付周期編制工資支付臺賬，工資支付臺賬包括支付日期、支付周期、支付對象姓名、工作時間、應發(fā)工資項目及數(shù)額，代扣、代繳、扣除項目和數(shù)額，實發(fā)工資數(shù)額，銀行代發(fā)工資憑證或者員工簽名等內容。
工資支付臺賬至少保存二年。
（三）單位按照法律、法規(guī)的規(guī)定，從員工工資中代扣下列款項：
1．員工應當繳納的個人所得稅；
2．員工個人應當繳納的各項社會保險費和住房公積金；
3．人民法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費、扶養(yǎng)費；
4．法律、法規(guī)規(guī)定或者雙方約定應當代扣的其他款項。
四、特殊工時的工資
（一）經政府人力資源社會保障部門批準實行綜合計算工時工作制的崗位員工，在綜合計算周期內實際工作時間超過該周期內累計法定工作時間的部分，視為加班，單位應當督促用工單位按員工正常工作時間工資的1.5倍支付加班工資；在法定休假日工作的員工，按員工正常工作時間工資的3倍支付加班工資。
（二）經政府人力資源社會保障部門批準實行不定時工作制的崗位員工，依法不適用加班工資的規(guī)定。單位應當督促用工單位采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保員工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
五、福利（由單位根據(jù)實際確定）
單位除按時足額發(fā)放工資外，應督促用工單位向員工提供與本單位勞動者享有相同的工作餐、交通車、宿舍等福利，以及籃球場、羽毛球場、健身房、圖書室等各種文娛設施。
六、參加工會
員工有權在單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第四章 社會保險制度
一、參加社會保險
（一）單位自用工之日起30日內依法為新招聘人員辦理各項社會保險參保手續(xù)，繳納社會保險費。
（二）單位跨地區(qū)派遣員工的，應當在用工單位所在地為員工參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費，員工按照國家規(guī)定享受社會保險待遇。
（三）單位跨地區(qū)派遣員工且在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為員工辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。
單位未在用工單位所在地設立分支機構的，應由用工單位代單位為員工辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。
二、工傷認定
員工在用工單位因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病的，單位應當依法申請工傷認定，單位應當督促用工單位協(xié)助工傷認定的調查核實工作。單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。
三、職業(yè)病處理
員工在申請進行職業(yè)病診斷、鑒定時，單位應當督促用工單位負責處理職業(yè)病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的員工職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)病危害因素檢測結果等資料，單位應當提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料。
第五章 工時與休假制度
一、工作時間
單位或者按照用工單位規(guī)章制度實行每日工作 小時，每周工作 天共 小時的制度（由單位根據(jù)實際確定）。
（如經政府人力資源社會保障部門審批同意部分崗位實行特殊工時的，可增加： 、 、 崗位經政府人力資源社會保障部門審批同意，實行以 為周期，總工時 小時的綜合計算工時工作制； 、 、 崗位經政府人力資源社會保障部門審批同意，實行不定時工作制。實行特殊工時員工的休息辦法，由單位或者單位督促用工單位依法充分征求員工意見并公示后確定。）
二、加班管理
（一）員工因工作需要加班的，應報 （相關權限管理人員）批準；因生產經營需要安排加班的，單位應督促用工單位與工會和準備安排加班的員工協(xié)商。
（二）除《勞動法》第四十二條規(guī)定的情形外，員工加班一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障員工身體健康的條件下加班每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
三、休假
（一）員工每周休息 天（每周休息不少于1天）。
（二）員工享有國家規(guī)定的全體公民放假的節(jié)日。全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，按照國家規(guī)定在工作日補假。春節(jié)等重大節(jié)日，單位根據(jù)實際可將其他周休息日調休。
（三）員工享有國家規(guī)定部分公民放假的節(jié)日及紀念日，如婦女節(jié)、青年節(jié)等。部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，按照國家規(guī)定不補假。
（四）員工享有國家和省規(guī)定的帶薪年休假、婚假、產假、喪假。
（五）員工休婚假、產假、喪假的、應提供書面證明材料。
四、醫(yī)療期
（一）員工因患病或非因工負傷，經縣級以上醫(yī)院診斷需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。
（二）在國家規(guī)定醫(yī)療期內，單位依照勞動合同的約定（或者集體合同的約定/國家有關規(guī)定）支付病傷假期工資。
單位支付的病傷假期工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十。
五、請假（由單位根據(jù)實際確定）
員工請假的，需提前填寫書面請假單，經 （相關權限管理人員）簽字批準。單位批準后的書面請假單一式二份，其中一份交員工簽收并送 （部門）備存，另一份交員工本人。
第六章 培訓制度
一、基本原則（由單位根據(jù)實際確定）
（一）單位按照國家相關規(guī)定依法足額提取員工教育培訓經費，專款專用，切實保障員工培訓權利。
（二）單位建立健全員工培訓制度，完善內部員工職業(yè)培訓和技能實訓平臺建設。
二、崗前培訓（由單位根據(jù)實際確定）
新入職的員工，安排為期 天的崗前培訓。培訓內容包括單位基本情況、本用工管理規(guī)章制度、工作流程、崗位責任、工作技能、安全規(guī)程等（或者單位確定的其他培訓內容），促使新員工在短時間內熟悉單位情況，提高工作技能，盡快適用新崗位，發(fā)揮個人所長。
三、在崗培訓（由單位根據(jù)實際確定）
單位關心員工的成長和發(fā)展，每年（或者每季度、每月）根據(jù)員工的具體崗位安排為期 天的崗中培訓，幫助員工提升技能水平。
四、轉崗培訓（由單位根據(jù)實際確定）
（一）單位根據(jù)情況，可以依法對以下員工安排轉崗培訓：
1．申請轉崗并經單位批準的員工；
2．不能勝任工作的員工；
3．患病或非因工負傷且在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的員工；
4．因客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，經協(xié)商同意轉崗的員工。
（二）單位對轉崗的員工安排為期 天的培訓，促使員工盡快勝任新的工作崗位。
第七章 保密制度
一、保密義務
員工均有保密的義務，違反保密義務給單位（用工單位）造成損失的，依法承擔賠償責任。
二、保密內容（由單位根據(jù)實際確定）
（一）技術信息： （如技術方案、工程設計、制造方法、配方等，具體由單位根據(jù)實際確定） ；
（二）經營信息： （如營銷計劃、采購資料、財務資料、進貨渠道等，具體由單位根據(jù)實際確定）；
（三） （其他保密信息，具體由單位根據(jù)實際確定）。
三、保密措施（由單位根據(jù)實際確定）
（一）員工不得私自拷貝、復印、摘錄單位秘密，更不得向外傳播。員工確因工作需要復印時，應經 （相關保密管理人員）批準，并妥善做好保存和保管工作；對不再需要保存和保管的文件資料等，應按規(guī)定返回管理部門或根據(jù)要求進行銷毀。
（二）員工調職或離職時，必須將本人保管的涉密文件資料或其他物品，按規(guī)定移交給所在部門的保密員或者單位部門，不得隨意移交給其他人員。
四、競業(yè)限制
（一）單位可以與下列人員約定競業(yè)限制協(xié)議或者條款：
1．單位的高級管理人員；
2．單位的高級技術人員；
3． 等其他負有保密義務的人員。
（二）在解除或者終止勞動合同后，上述約定了競業(yè)限制的人員在約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限內，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務。
競業(yè)限制期限不超過兩年。
（三）對競業(yè)限制人員，單位在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內每月按約定的金額給予其經濟補償。
競業(yè)限制人員違反競業(yè)限制約定的，需按照約定向單位支付違約金。
第八章 獎懲制度
一、獎勵（由單位根據(jù)實際確定）
單位設立以下獎勵方法：口頭表揚、書面表彰、發(fā)放獎金、提升工資、晉升職務（或者單位確定的其他獎勵方法）。
二、懲處（由單位根據(jù)實際確定）
單位設立以下懲處方法：口頭批評、書面批評、扣發(fā)獎金、降薪、降職、嚴重違規(guī)解除勞動合同（或者單位確定的其他懲處方法，但單位的規(guī)章制度不得規(guī)定罰款內容，也不得在沒有法律、法規(guī)依據(jù)的情況下扣減員工工資）。
第九章 離職制度
一、協(xié)商解除
經單位與員工協(xié)商一致，可以解除勞動合同；其中由單位提出解除勞動合同的，按規(guī)定支付經濟補償。
二、單位依法解除
（一）有下列情形之一的，單位可以按照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除勞動合同，無需支付經濟補償：
1．員工在試用期內被證明不符合錄用條件的；
2．員工嚴重違反單位或者用工單位規(guī)章制度的；
3．員工嚴重失職，營私舞弊，對單位或者用工單位造成 元以上經濟損失或者其他重大損害的（單位可根據(jù)實際界定“重大損失”的標準）；
4．員工同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經本單位提出，拒不改正的；
5．員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同或者變更協(xié)議無效的；
6．員工被依法追究刑事責任的。
（二）有下列情形之一的，單位提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同，并依法支付經濟補償：
1．員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的；
2．員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的（單位可根據(jù)實際界定“不能勝任工作”的標準；若以勞動定額為標準的，確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的員工在法定勞動時間內能夠完成）；
3．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經單位與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
（三）有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上，或者裁減不足二十人但占企業(yè)員工總數(shù)百分之十以上的，單位在履行《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的程序并向人力資源社會保障部門報告后，可以裁減人員，并按規(guī)定支付經濟補償：
1．單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
2．單位生產經營發(fā)生嚴重困難的；
3．單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
4．其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
（四）員工有下列情形之一的，單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
1．從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；
2．在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3．患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
4．女員工在孕期、產期、哺乳期的；
5．在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
6．法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
（五）退回解除
1．員工因《勞務派遣暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定被用工單位退回，單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，員工不同意的，單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經濟補償。
2．員工因《勞務派遣暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定被用工單位退回，單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，員工不同意的，單位不得解除勞動合同。如員工提出解除勞動合同的，單位應按規(guī)定支付經濟補償。
三、員工解除勞動合同
（一）員工解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知單位；在試用期內的，提前三日通知單位。
如員工未提前通知單位而給單位造成損失的，依法需承擔賠償責任。
（二）單位保障員工的合法權益，如存在下列情形之一的，員工可以解除勞動合同，單位按規(guī)定支付經濟補償：
1．單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2．單位未及時足額支付勞動報酬的；
3．單位未依法為員工繳納社會保險費的；
4．單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害員工權益的；
5．單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使員工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同或者變更協(xié)議無效的；
6．單位免除自己的法定責任、排除員工權利，致使勞動合同無效的；
7．單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效的；
8．單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動，或者違章指揮、強令冒險作業(yè)危及員工人身安全的；
9．法律、行政法規(guī)規(guī)定員工可以解除勞動合同的其他情形。
其中存在第4點、第9點等情形的，員工也可以向單位提出協(xié)商變更的要求。
四、解除情況告知
單位應當將員工通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。
五、勞動合同終止
（一）除《勞動合同法》第十四條規(guī)定的情形外，法定終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。
勞動合同期滿，有《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形之一的，單位將續(xù)延員工合同期至相應的情形消失時終止。但員工在單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家和省有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
（二）勞動合同因下列情形之一終止的，單位按規(guī)定向員工支付經濟補償：
1．除單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合同期滿的；
2．以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的；
3．單位依法終止工傷員工的勞動合同的；
4．單位被依法宣告破產的；
5．單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者單位決定提前解散的；
6．法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
（三）員工達到法定退休年齡或享受基本養(yǎng)老保險待遇的，單位依法終止勞動合同并辦理相關手續(xù)，無需支付經濟補償。
六、流程及手續(xù)（由單位根據(jù)實際確定）
（一）對于解除勞動合同的員工，按以下流程辦理（或者單位根據(jù)實際確定的其他流程，但建立了工會組織的單位單方解除勞動合同的，依法應當事先將理由通知工會）：
1．人力資源部提出初步意見，書面征求員工所在部門意見，或者員工所在部門提出初步意見，書面征求人力資源部意見；
2．將解除勞動合同的員工名單及理由，書面征求單位工會意見；
3．報單位 （相關權限管理人員）審定；
4．依法向員工本人發(fā)出解除勞動合同通知書。
（二）對于勞動合同即將期滿的員工，按以下流程辦理（或者單位根據(jù)實際確定的其他流程）：
1．人力資源部在勞動合同期滿前 天將即將期滿的員工名單送員工所在部門，所在部門 天內對員工的工作表現(xiàn)作出綜合評價，并提出是否續(xù)訂勞動合同的意見及理由；
2．人力資源部將員工基本情況、是否符合訂立無固定期限勞動合同條件、員工所在部門意見及初步意見，報（相關權限管理人員）審定。
3．對于不續(xù)簽勞動合同的員工，發(fā)出終止勞動合同通知書；
4．對于續(xù)簽勞動合同的員工，提前 天與員工協(xié)商續(xù)訂勞動合同，協(xié)商一致的簽訂新的勞動合同，協(xié)商不一致的在勞動合同期滿之日終止勞動合同。
（三）對于解除或者終止勞動合同的員工，辦理以下手續(xù)：
1．單位按照《廣東省工資支付條例》的規(guī)定，在解除或者終止勞動合同當天結清并一次性支付工資；
2．單位按照《勞動合同法》的規(guī)定，出具解除或者終止勞動合同證明書，寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等情況；
3．單位在十五日內為員工辦理檔案和社會保險相關手續(xù)；
4． （單位根據(jù)實際確定的其他手續(xù)）。
（四）員工應當及時辦理以下工作交接手續(xù)（或者單位根據(jù)實際確定的其他交接手續(xù)）：
1. 交還所持有的單位財物（含單位發(fā)給個人的鑰匙、工作證、裝備、工具等）；
2．返還向單位借取的個人預支款；
3．返還經辦業(yè)務的各項資料（包括公文、圖書、技術資料、電子文檔等）；
4． （單位根據(jù)實際確定的其他交接手續(xù)）。
如按規(guī)定單位應當支付經濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付給員工。
（五）按照《勞動合同法》、《廣東省工資支付條例》等規(guī)定，單位對勞動合同文本、工資支付臺賬等資料保存二年備查。
第十章 申訴調處制度
一、日常渠道（由單位根據(jù)實際確定）
（一）單位建立健全以員工代表大會為基本形式的民主管理機制，推行廠務公開、平等協(xié)商、員工代表巡視等制度，召開民主懇談會、勞資協(xié)商會、員工議事會，保障員工對涉及切身利益的事項享有知情、表達、參與、協(xié)商和監(jiān)督的權利。
（二）員工可以以書面形式向單位人力資源部、工會或者其他部門提出意見和建議；對實名提出意見和建議的，人事部、工會或者其他部門在研究處理后答復員工本人。
（三）單位在公共場所設立單位主要負責人信箱，員工可向主要負責人提出意見和建議。
二、舉報投訴（由單位根據(jù)實際確定）
（一）員工在尊重事實的前提下，可用書面形式向單位或人力資源部、工會舉報投訴。
（二）員工舉報投訴書可直接遞交人力資源部、工會受理，也可投入單位主要負責人信箱。
三、爭議處理
員工與單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以向企業(yè)調解委員會申請調解，也可以直接向勞動爭議仲裁機構申請仲裁或者向法院申請訴訟。
第十一章 附 則
一、本規(guī)章制度與法律、法規(guī)、規(guī)章不一致的，以法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定為準。法律、法規(guī)、規(guī)章有新規(guī)定的，按照新規(guī)定執(zhí)行。
二、本規(guī)章制度與集體合同有抵觸的，以集體合同為準。
三、本規(guī)章制度經職工代表大會（或全體職工討論），提出方案和意見，與工會（或職工代表）平等協(xié)商后確定。（如屬國有企業(yè)，則為：本規(guī)章制度經職工代表大會或者職工大會審議通過。）
四、本規(guī)章制度確定后以 形式公示（或告知全體員工）。員工可以通過 途徑查閱本規(guī)章制度全文。
工會或者員工認為本規(guī)章制度不適當?shù)模袡嘞騿挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商予以修改完善。
五、本規(guī)章制度自 年 月 日起施行。
范本2
宿遷市市直機關事業(yè)單位勞務派遣用工管理辦法
為進一步貫徹中央“八項規(guī)定”，規(guī)范市直機關事業(yè)單位勞務派遣用工秩序，厲行節(jié)約、提高效能，根據(jù)《勞務派遣若干規(guī)定》和全省關于開展規(guī)范勞務派遣專項行動的要求，現(xiàn)就加強市直機關事業(yè)單位勞務派遣用工管理提出如下辦法：
一、勞務派遣用工范圍
1．市直機關事業(yè)單位（含開發(fā)區(qū)、新區(qū)、園區(qū)）勞務派遣用工（以下簡稱勞務派遣用工）是指與勞務派遣公司簽訂勞動合同，被派遣至市直機關事業(yè)單位工作的臨時用工。
2．勞務派遣用工只能在各機關事業(yè)單位臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用，機關公務員崗位及事業(yè)單位行政管理、行政執(zhí)法、涉密崗位不得使用。
二、勞務派遣用工條件
1．具有與用工崗位相適應的專業(yè)知識和技能；
2．具有崗位所需的學歷要求；
3．年齡符合崗位需求；
4．身體健康；
5．遵守國家法律法規(guī)，遵守機關事業(yè)單位有關規(guī)章制度和工作紀律。
三、勞務派遣用工核定
市直機關事業(yè)單位勞務派遣用工人數(shù)的核定總體控制在正式工作人員總人數(shù)的15%以內，具體根據(jù)單位正式工作人員編制、實有人數(shù)、單位用工崗位需求等實際情況由市人力資源社會保障局會市財政局確定后另行下達執(zhí)行。
四、勞務派遣用工待遇
1．勞務派遣用工工資收入水平參照事業(yè)單位和企業(yè)職工工資水平確定，總體不超過市直事業(yè)單位平均工資水平的60%，不低于市區(qū)企業(yè)最低工資標準，具體崗位、工種的工資指導線由市人力資源社會保障局會市財政局核定并逐年公布。同時建立起勞務派遣用工工資適時增長機制。
2．各用人單位可結合勞務派遣用工的工作年限、學歷、職稱、職業(yè)資格、工作績效等因素，在核定指導線范圍內確定具體待遇，實行“以崗定薪”和“績效考核”相結合的工資分配制度。
3．勞務派遣用工按規(guī)定參加社會保險。
五、勞務派遣用工程序
1．用人單位在核定的勞務派遣用工人數(shù)內提出用人計劃，經市人力資源社會保障部門審核確定后實施。
2．用人單位根據(jù)批準的用人計劃，提出方案，報經單位主管部門和市人力資源社會保障部門同意后，由市勞動就業(yè)管理中心會同用人單位主管部門依照程序招錄，由勞務派遣公司派遣到用人單位。
3．勞務派遣公司按“自愿選擇、契約管理”的原則，對勞務派遣用工統(tǒng)一簽訂用工合同、統(tǒng)一建檔管理，統(tǒng)一辦理社保待遇。
4．各用人單位要根據(jù)市人力資源社會保障部門鑒證的勞務派遣用工合同和審定的工資標準發(fā)放工資，并報市財政部門審核。
5．市社會保險經辦機構承辦勞務派遣用工社會保險參保手續(xù)，落實參保待遇。
六、勞務派遣用工管理
1．各用人單位要嚴格遵守機關事業(yè)單位勞務派遣用工使用程序，未經批準不得擅自使用。結合下發(fā)核定的用工人數(shù)，在今年年底前，對超員使用的聘用人員進行自行清理，留用人員完善手續(xù)，重新登記造冊。市監(jiān)察、人力資源社會保障、財政、審計等部門組織對各用人單位清理情況進行專項督查，確保落實到位。
2．各用人單位應嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，正式編制內人員能夠保證工作正常開展的，一律不準使用勞務派遣用工。強化對勞務派遣用工人員年度考核，并將考核結果作為續(xù)聘、解聘、獎懲等的依據(jù)。對未經批準，超過核定的用工人數(shù)計劃的，財政部門不安排經費。
3．市人力資源社會保障部門具體負責市直機關事業(yè)單位勞務派遣用工的管理工作。負責勞務派遣公司的選定，招聘計劃的審定，指導和監(jiān)督招聘的實施工作，負責勞務派遣用工合同的鑒證和工資指導線的核定發(fā)布；市財政部門負責勞務派遣用工人員經費安排和管理，監(jiān)督勞務派遣用人單位按批準的用工人數(shù)和要求發(fā)放工資；市監(jiān)察、人力資源社會保障、財政、審計等部門要加強對市直機關事業(yè)單位勞務派遣用工使用情況的監(jiān)督檢查。
4．嚴禁違規(guī)使用勞務派遣用工，嚴禁突破勞務派遣用工工資收入水平線發(fā)放工資和津補貼。對違反規(guī)定的用人單位，人力資源社會保障部門不予辦理用工和參保手續(xù)，財政部門不予撥付經費，對違反規(guī)定、情節(jié)嚴重的單位和責任人，依法依規(guī)進行嚴肅查處。
七、本辦法由市人力資源社會保障局負責解釋。
八、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。
范本3
勞務用工相關管理規(guī)定
自2005年5月起股份公司在所屬單位的生產一線崗位上實行了勞務派遣的用工制度，改變了勞動用工的單一性。幾年來，勞務派遣工為創(chuàng)造股份公司經營業(yè)績作出了貢獻，對股份公司的發(fā)展起到了積極的作用。隨著勞務派遣工人數(shù)的逐年增多，為充分調動其工作積極性，特制訂本規(guī)定。
一、勞務派遣工在用工單位工作期間，應遵守股份公司和用工單位的各項規(guī)章制度，日常管理按各用工單位具體規(guī)定執(zhí)行。
二、對表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務派遣工，因工作需要聘任職務（含安全員、助理）時不受用工性質的限制。
三、用工單位每年要對勞務派遣工進行考核，考核內容應定量與定性相結合，考核辦法由各單位自行制定并報股份公司人力資源部備案。
四、為充分調動勞務派遣工的工作積極性，針對考核結果作如下規(guī)定：
1、對行車安全好、超額完成生產任務、服務態(tài)度好、責任心強、愛崗敬業(yè)、表現(xiàn)突出、身體健康、學歷在高中以上、服務滿三年，考核中名列前5%的勞務派遣工報股份公司同意后可轉為聘用工。在簽訂勞動合同時，營運車駕駛員可一次性簽至55周歲。
2、對完成任務差、發(fā)生行車責任事故、服務態(tài)度差，考核名列后5%的勞務派遣工，用工單位要進行約談，指出其不足之處和今后努力方向，并限期改正。若在第二次考核中仍名列后5%的，退回勞務公司，原則上不再在股份公司所屬單位內使用。
五、本規(guī)定解釋權屬股份公司人力資源部。